第四节 胜任素质模型

胜任素质，又称胜任能力，指人所具备的特征、资质和素质，侧重于强调这些素质对于某种职业或某项工作的胜任程度。胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

一、胜任素质模型理论概述

胜任素质模型是指个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列胜任能力项目的集合，可以用公式CM={CIi|=1,2,3, …, n}表示。在这个公式中：CM表示胜任素质模型；CI代表胜任素质项目；CIi表示第i个胜任素质项目；n表示胜任素质项目的数目。胜任素质模型的特点是能够区分优秀员工和一般员工。

常见的胜任素质模型有冰山模型、洋葱模型。冰山模型由McClelland及Spencer开发，一般用来说明胜任素质的特点。胜任素质这座冰山由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分和水面以下的“自我认知、人格特征、动机”等情感智力部分构成。洋葱模型由美国学者Richard Boyatzis提出，它展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。

二、胜任素质模型的建立

胜任素质模型的建立是指通过建构胜任素质模型来判断员工的哪些特点是成功完成某项工作所必需的过程。建立通用的胜任素质模型可分为以下五个步骤。

(一) 定义绩效标准

绩效标准一般采用职位分析和专家小组讨论的办法来确定。职位分析即采用职位分析的各种工具与方法明确职位的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。

(二) 选取分析效标样本

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

(三) 数据收集

可以采用行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，简称BEI)、专家小组法(Expert Panel)、问卷调查法(Survey)和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

(四) 建立胜任特征模型

在分析数据信息(访谈结果编码、调查问卷分析)的基础上建立胜任特征模型。

首先对已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任能力要素在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

(五) 验证胜任特征模型

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于用人单位选取什么样的绩效标准来做验证。

三、提取素质建立模型的方法——行为事件访谈法

“行为事件访谈法”(BEI)是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要工具，类似于绩效考核中的关键事件法。主要是与高绩效者面谈(有时也会找一些普通绩效者作为对比)引发他们讲述在实际工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件，并且让被访谈者详细地描述整个事件和当时的想法。

在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措施和行动方面，可以使用STAR法来深层次挖掘出具体的行为细节。STAR法是由4个英文单词的第一个字母表示的一种方法。第一个“S”是situation——情景，表示这件事发生时的情景是怎样的；第二个“T”是target——目标，表示这件事要达到什么样的目的；第三个“A”是action——行动，表示被考核者当时采取了什么样的具体行动；第四个“R”是result——结果，表示被考核者采取行动之后获得了什么样的结果。